¿Cómo me miras?

Hace unos años abrí los ojos después de leer el artículo Nosotros mismos de Juan Manuel de Prada. En él, trataba uno de  los aspectos que más me fascinan de las relaciones humanas el Efecto Pigmalión.

Me atrae con voracidad esa mirada que los demás interpretan en ti, en tus gestos, en tus palabras. Como van deformando tu esencia y conformándola  a sus patrones, a sus ideas preconcebidas, a sus prejuicios. Yo tampoco escapo de esa mirada automática, de esa categorización o juicio casi inconsciente conformado por mi historia, mis experiencias y el azar de lo que me ha rodeado desde el nacimiento.

Un resultado muy curioso de este efecto es la profecía autocumplida: ¿Cuántos «ya lo sabía», «¿ves cómo tenía razón?» o «te lo dije» habremos escuchado a lo largo de nuestra vida? Y, en consecuencia, vamos interpretando y acomodando nuestra realidad a esas sentencias.

Pero sobre todo, mis reflexiones giran en torna a preguntas como: ¿Somos libres?,  ¿qué parte es original de uno y qué parte es influencia de otros?,  ¿me comporto o actúo según mis criterios o por los de los demás? Y esa mirada, ¿cuál es su grado de objetividad?,  ¿vivo en el autoengaño complaciente?, ¿hasta dónde la puedo controlar?

Es un bucle constante de miradas veladas.

A un nivel más práctico, ser conscientes de estos mecanismos nos hace ser más críticos con nuestra realidad y dudar de ella, nos libera de intentar acomodarnos a los demás con respecto a sus expectativas, de intentar pensar que los demás son tal y como nos los imaginamos y de generar expectativas ilusorias en nuestras relaciones.

En este sentido, puede ser muy útil para profesionales de los RRHH, maestros y padres. Tened presente que podéis influir positiva o negativamente en los demás, ayudar a motivarlos o generarles dudas y miedos influyendo en su autoestima.

En el mundo de las relaciones profesionales y el empleo, influye en el rendimiento laboral, en la forma de afrontar una entrevista de trabajo, en cómo vemos a los candidatos en un proceso selectivo, en cómo se relacionan los equipos de trabajo,…

En el mundo familiar y social, podemos encorsetar a los niños en categorías que interiorizarán en el futuro, podemos privarlos de experiencias que se consideran «no aptas» para sus habilidades (ej.: no es bueno para los deportes), podemos etiquetar a los que nos rodean impidiendo que los conozcamos realmente (personalmente, me encantan las sorpresas de descubrir talentos ocultos en mis amigos y familiares).

Lo mismo para el mundo educativo, donde las relaciones alumno/maestro  pueden perder riqueza debido a etiquetas, perdiéndose el verdadero  potencial de cada niño.

Observa, conoce y detecta cuáles son esas creencias que genera el Efecto Pigmalión para tener más libertad a la hora de escoger.

 

Quiero terminar con una de las frases del artículo que más me ha gustado

«Solo Quien ve en lo oculto sabe quiénes somos verdaderamente.»

Juan Manuel de Prada, «Nosotros mismos», XL Semanal el 3 de agosto de 2014

 

Si quieres puedes contarnos tus experiencias con el Efecto Pigmalión y la Profecía autocumplida, ¿te atreves?

 

 

 

En busca del talento

Es tendencia en  RRHH la búsqueda del talento. Nos encontramos en medio de una evolución en la gestión del capital humano, en la que lo esencial es buscar a personas concretas para puestos concretos. Trabajadores con talento, con capacidades como la flexibilidad y el compromiso, líderes apasionados, capaces de conectarse con otros, dinámicos y creativos.

También se buscan cada vez más la colaboraciones externas, el apoyo a los proyectos mediante la contratación de freelancers, la colaboración intradepartamental o entre organizaciones.

Esto implica una nueva gestión en los departamentos de RRHH, donde se invierte en crear una buena cultura empresarial que identifique e implique a todos los empleados, se procura que las carreras profesionales puedan pasar por diferentes tipos de trabajo, evitando el estancamiento. En cuanto a la estructura, se diluyen los organigramas, los trabajos pasan a realizarse en grupos pequeños y en constante cambio.

Respecto a los procesos de reclutamiento de candidatos, el uso de las nuevas tecnologías pasa a ocupar un lugar privilegiado frente a los métodos tradicionales. Las redes sociales se convierten en un gran escaparate tanto para organizaciones como para los candidatos, un buen uso de ellas es la clave del éxito.

Ya no llega con que los busques, sino que ellos te encuentren y quieran colaborar contigo.

Un punto pendiente es la actualización de los departamentos de RRHH, ¿cómo? Invirtiendo en ellos, dejando espacio para las personas, humanizándolos; abriendo nuevas vías de comunicación, en definitiva, invirtiendo en talento.

Los RRHH apuestan fuerte por el dinamismo, la creatividad, el movimiento, la fluidez.

En mi caso y el de algunas personas a mi alrededor, hay un gran campo abierto para la colaboración por proyectos. Trabajo con diferentes equipos de personas y en ámbitos como el desarrollo personal, la educación, el emprendimiento y la innovación, la búsqueda de empleo o la familia. Voy encontrado cada vez más ofertas de colaboraciones freelancers, sobre todo en formación, aún me falta alguna empresa consolidada, si bien estoy dándome a conocer en mi zona, así que me queda trabajo por delante.

Para concluir, os lanzo algunas cuestiones que me interesan y agradezco de antemano vuestra participación: ¿Trabajas en RRHH? ¿Eres o has sido candidato? ¿Podrías relatar tu experiencia concreta con esta nueva forma de trabajo? ¿Te ha sucedido o es una quimera? ¿Es real este cambio en empresas? ¿Conoces alguna?

Glosario

Intraemprendimiento: se definiría como aquel empleado que, dentro del sistema de una organización, apuesta por la innovación, por hacer los métodos de trabajo de forma distinta, por la apertura de nuevas vías de negocio o proyectos, por la implicación y el compromiso con su empresa y por la apuesta por el cambio y la mejora continua.

Como ventaja para las empresas, supone una oportunidad de aprovechar el talento existente sin necesidad de buscarlo fuera (tanto en forma de colaboración como iniciando un proceso selectivo y de contratación) con el coste en tiempo y dinero que supondría.

Como desventaja para este perfil de empleado se encuentran el tener que oponerse muchas veces al inmovilismo de la cultura organizativa y los métodos de trabajo existentes, así como el desgaste que puede producir esta situación.

A continuación dejo unos enlaces donde se explica más a fondo el concepto:

-Prim, Alfonso(10 de agosto de 2015). Quiero innovar. Necesito un intraemprendedor para mi empresa, Innokabi. Recuperado de http://ecommerceymarketing.es/2015/02/gamificacion-3-casos-de-exito-en-grandes-empresas/

Mi entrada en el blog sobre Intraemprendimiento (aquí)

Un ejemplo clásico:  Post-it

Definición Wikipedia: Intraemprendedor (en inglés)

Hablando de Liderazgo

Los líderes son personas que está dispuestas a organizar, a luchar, a sacrificarse por una causa, que tiene la capacidad de tomar la iniciativa, organizar, inspirar, coordinar, facilitar, animar y focalizar a un grupo o equipo hacia una meta común y específico.

Los buenos líderes son personas capaces de enfocar el grupo y trabajar en su beneficio, toman la responsabilidad de algo funcione, son proactivas, se responsabilizan y actúan de forma inteligente y organizada, dejando de lado la crítica, la queja, los lamentos (muy común en estos tiempos) y su confort, pasando a la acción. Un error muy común es confundir liderazgo con autoridad cuando, esta última, se inspira en la jerarquía y las relaciones de superioridad.

No nos podemos olvidar de una barrera a la que se enfrentan muchos líderes,  los ataques, tanto de los que le rodean como del propio sistema. El estar expuestos los hace  más accesibles para la crítica, que aparecerá en cuanto cometa un error, o surgirá generalizada hacia  su trabajo, su forma de pensar o incluso, su forma de vida.

Hay una creencia equivocada de que no necesitamos más líderes pero quizás, no tengamos los suficientes para generar, acelerar y acompañar las grandes transformaciones necesarias en esta sociedad.

Y pregunto… ¿Conoces algún líder?,  si es así, ¿este líder es atacado por ejercer su liderazgo? ¿Se le permite ejercerlo?

Creo que todos tenemos algún ámbito o talento que nos permite ser líderes en determinadas circunstancias y si se dan las condiciones apropiadas.

Por último lanzo,  ¿qué opináis del liderazgo? ¿Podemos ser todos líderes en algún momento?

Encantada de leer vuestros comentarios y reflexiones.

Gestión del Talento

Apuntaba en post anteriores (p.e. aquí y aquí), que el papel del profesional de los RRHH había cambiado hacia la facilitación y la transformación del valor y la cultura de la empresa. Este cambio viene dado por la entrada en la Era del Conocimiento y la necesidad derivada de que las empresas profundicen en conocer la naturaleza de su negocio, en su compromiso con la innovación y con la creación de estrategias de gestión de los RRHH que se mantengan a largo plazo.

Un aspecto importante a tener en cuenta es la Gestión del Talento, hasta ahora relacionado con  la aplicación de una buena selección de personal (mediante el uso de las nuevas tecnologías y el Big Data), la conciliación y competitividad salarial y la retención del talento. Pero no es sólo el resultado de las políticas mencionadas, habría que sumarle la búsqueda del compromiso, la motivación, la apertura de nuevos canales de comunicación y la posibilidad real de un networking con otros profesionales que sirvan de inspiración, de apoyo.

También es importante inculcar en la plantilla la capacidad de autogestión, para que el trabajador quiera lo mejor para la empresa, se identifique con ella, busque mejoras y soluciones innovadoras y dedique tiempo a pensar en posibles nuevas conexiones y colaboraciones.

Igualmente debería conocer a sus compañeros, comunicarse con ellos, ser transparente, claro y líder cuando se necesite. Las claves para conseguirlo serían el reconocimiento de su propio valor y talento con un reconocimiento y apoyo constante.

Intraemprendimiento

Coincidiendo con esta acción a la que me he apuntado: Masterclass2015innovación «Intraemprendimiento» me gustaría hacer unas pequeñas reflexiones respecto a este término.

Se conoce como intraemprendedor al empleado emprendedor dentro de una empresa, que con su aportación, puede llegar a crear nuevas oportunidades innovadoras a la organización, en forma de proyectos o nuevos negocios.

Suelen ser personas críticas con las rutinas o formas establecidas de hacer las cosas en las organizaciones, dicen lo que piensan, no se sienten cómodos con la burocracia, son flexibles y ágiles, entusiastas y con ganas de cambiar, muy comprometidos con la empresa y su futuro. Además, no se circunscriben a una edad, antigüedad o ámbito concreto dentro de la organización, lo que puede dar lugar a la creación de muy buenos equipos multidisciplinares.

Lo que más me llama la atención es que, de momento, esta no es una figura muy apreciada y apoyada en la mayoría de las empresas españolas, siendo incluso incómoda dependiendo de la cultura corporativa en la que se encuentre inmersa.

¿Qué pasa con estos intraemprendedores?¿Acaban diluyéndose entre la burocracia y el clima de la empresa?¿Acaban transformándose en emprendedores?¿Consiguen que se lleven a cabo alguna de sus ideas?¿Qué sucede cuando las plantean?¿Les es posible plantearlas?

Es cierto que los gestores o burócratas tradicionales de las empresas no conviven con los intraemprendedores, pero existen estrategias que permiten potenciar el intraemprendimiento, mediante cambios en la cultura organizacional tanto para detectarlos como para apoyarlos y permitir que se expresen sus ideas:

• Incubadoras de ideas internas
• Análisis de ideas ágiles y transparentes
• Pedir ideas a la plantilla
• Fomentar la diversidad
• Reconocimiento del trabajo
• Detección, gestión y desarrollo del talento
• Ofrecer apoyo desde los puestos directivos

Ahora, asumir estos cambios requiere un gran compromiso por parte de la organización, sabiendo muy bien cómo hacerlos y teniéndolo muy claro, ya que de lo contrario, los resultados podrían ser muy negativos y desmotivantes.

Con estas ideas, ¿qué creéis que sucede en la mayoría de vuestras empresas? ¿Conocéis algún caso de intraemprendimiento?¿Qué opináis sobre la figura del intraemprendedor?

¿Por qué fracasan tan a menudo los grupos?

Puede ser por una mezcla de mala utilización de los recursos participativos y de inclusión pero sobre todo me parece que puede estar muy ligado a la inmadurez de los miembros, que puede llevar a que sus sentimientos se impongan a sus pensamientos con las consiguientes proyecciones en el otro de sus carencias.

Se requiere un buen trabajo de introspección y la creación de un buen clima de confianza y, aun así, no está garantizado que todos los miembros participen al mismo nivel, llegando incluso al autoengaño.

La mayoría de los problemas en los grupos tienen que ver con las personas (sus miedos, proyecciones, madurez, resistencias, vicios, experiencias…) y para evitar que el grupo fracase, es muy importante la figura del facilitador y/o diseñador.

Ser consciente de las fases de los grupos, las características de cada una, las técnicas que pueden ayudar, tener claros los fines y los objetivos, junto con un apoyo emocional, son la clave.

Muy fundamental me parece el criterio de selección de los componentes o miembros de los equipos y la claridad de los objetivos y visiones.